Volg ons op Twitter Word vrienden met ons op Google+

Een vertrouwensbreuk: een gerechtvaardigde ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Bij het ontstaan van een vertrouwensbreuk wordt van de werkgever voldoende professionaliteit verwacht om fricties op te lossen en maatregelen te nemen.

[lees meer]


Loondoorbetaling bij cosmetische en medisch noodzakelijke operaties?

Moet het loon worden doorbetaald van de werknemer die afwezig is vanwege een medische noodzaak? En hoe zit dat bij een cosmetische operatie?

[lees meer]


 

Klik hier voor een compleet overzicht

Artikelen

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is het recht dat de relatie regelt tussen u als werkgever en uw werknemers. De arbeidsovereenkomst speelt hierin een grote rol. Het is belangrijk dat u de juiste keuze maakt, rekeninghoudend met uw bedrijfsvoering. Om u in dit complexe rechtsgebied te begeleiden wil Juripal u hieronder per onderdeel voorlichten.

 

1. Arbeidsovereenkomst

1.1 Onbepaalde tijd

 

U kunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeenkomen maar deze kan ook uit bepaalde situaties ontstaan. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan wanneer u achtereenvolgende meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met dezelfde werknemer, bent overeengekomen en een bepaalde periode hebt overschreden. 

 

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u een proeftijd van maximaal 2 maanden opnemen. In deze proeftijd kunt u als werkgever beoordelen of u met het overeenkomen van de arbeidsovereenkomst een goede keuze hebt gemaakt.

 

Als u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wilt beëindigen dan kan dit op een aantal wijzen. U kunt een beëindiging met wederzijds goedvinden overeenkomen, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, opzegging na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV en door middel van een ontslag op staande voet.

 

Het is verstandig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat een beëindiging plaatsvindt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

 

Met het overeenkomen en het beëindigen van arbeidsovereenkomsten hebben de experts van Juripal veel ervaring. Vragen over de beëindiging, proeftijd of het aangaan en opstellen van een arbeidsovereenkomst kunt u bij ons terecht via de button: juridische vraag stellen.

1.2 Bepaalde tijd

U wilt als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uw werknemer overeenkomen. Dit kan voor een bepaalde kalenderperiode, voor een bepaald project of ter vervanging van een zieke werknemer. Het is verstandig als u deze arbeidsovereenkomst schriftelijk vastlegt, zodat er geen onduidelijkheid kan bestaan over de afgesproken periode.

 

Naast de standaard zaken die in een arbeidsovereenkomst moeten worden vastgelegd en overeengekomen moet u rekening houden met het ketensysteem. Dit systeem ziet op de maximum aantal en de duur van opvolgende contracten. De regels en gevolgen die verbonden zijn aan de arbeidsovereenkomst zijn gecompliceerd, onze experts zijn in staat u een passend advies te geven.

 

1.3 Overeenkomst tot aanneming van werk

Als u een overeenkomst tot aanneming van werk wilt aangaan treedt er niemand bij u in dienst. Hierbij gaat het om werkzaamheden van stoffelijke aard, anders dan bij een overeenkomst van opdracht. Als opdrachtgever krijgt u te maken met wettelijke regelingen zoals de informatieplicht en de risicoverdeling. U hoeft geen rekening te houden met loonheffing en afdracht van premies voor werknemersverzekeringen. Als u, bijvoorbeeld als zijnde een ZZP'er, een overeenkomst tot aanneming van werk aangaat met een opdrachtgever, kunt u een VAR-verklaring aanvragen via de belastingdienst. Dit schept zekerheid over uw fiscale en sociaalrechtelijke status.

 

Zodra u een overeenkomst tot aanneming van werk aangaat zal de beloning, voor het door u gewenste werk, moeten worden betaald naar aanleiding van de bestede tijd.

 

Mocht u vragen hebben over het bestaan van een overeenkomst tot aanneming van werk, het opstellen of de uitvoering hiervan, dan kunt u deze aan ons voorleggen op de daarvoor bestemde pagina.

 

2. Flexibele arbeidsrelatie

2.1 Oproepcontract

Bij de inrichting van uw bedrijfsvoering kunt u overwegen een flexibele arbeidsrelatie met uw werknemer overeen te komen. Dit kan voordelig zijn en u heeft hierin een aantal keuzemogelijkheden. De keuze hangt onder andere af van het al dan niet incidentele karakter van de oproeparbeid.

 

Heeft u werknemers nodig voor opvang van incidentele piekarbeid, vervanging wegens ziekte, vakantie of kunt u werknemers gebruiken voor regelmatige werksituatie. Het verschilt per type oproepovereenkomst of u verplicht bent de werknemer op te roepen en of de werknemer verplicht is hieraan gehoor te geven.

 

Voor elk type oproepovereenkomst geldt dat een ruim oproepbestand van werknemers verhindert dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat door een regelmatig arbeidspatroon van de werknemer. Let er daarom op uw werknemer met een oproepovereenkomst niet structureel boven de contractsuren laat werken. De omstandigheden van het geval kunnen dan bepalen of dit resulteert in een arbeidsovereenkomst of een groter aantal uren dan u in eerste instantie voor ogen had.

 

Wanneer u niet zeker bent over het aanbieden van een contract dat past bij het karakter van de werkzaamheden dan kunt u bij Juripal terecht voor een deskundig en praktisch advies.

2.2 Uitzendovereenkomst

Rekeninghoudend met uw bedrijfsvoering kunt u besluiten een uitzendkracht in dienst te nemen. Het tijdelijk inlenen van uitzendkrachten kan voor u veel voordelen opleveren, desondanks blijft het van belang dat u rekening houdt met de haken en ogen die aan deze flexibele arbeidsrelatie zitten.

 

Het grootse voordeel van een uitzendovereenkomst is het feit dat u geen rekening hoeft te houden met de ontslagbescherming. Desondanks bent u weldegelijk verantwoordelijk voor de omstandigheden waarin de uitzendkracht zijn werkzaamheden moet verrichten. Wanneer sprake is van een bedrijfsongeval kan de uitzendkracht zowel het uitzendbureau als de inlener aansprakelijk stellen.

 

In plaats van te kiezen voor een uitzendkracht kunt u ook kiezen voor een payroll-organisatie. Bij payrolling zorgt u zelf voor de werving en selectie. Evenals de gewone uitzendovereenkomst is het over het algemeen goedkoper dan het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

 

Bent u tevreden over uw uitzendkracht en staat volgens u niets een echte arbeidsovereenkomst in de weg? Let dan op de regels ten opzichte van de ketenregeling.

 

Vragen over de uitzendovereenkomst, aansprakelijkheid ten opzichte van de uitzendkracht of het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een ingeleende kracht kunt u via het stellen van een juridische vraag voorleggen aan onze juristen.

 

 

2.3 Stageovereenkomst

U bent van plan een stagiair aan te nemen. Hiervoor zult u een stageovereenkomst moeten opstellen die ziet op het aantal uren en een mogelijke stagevergoeding.

 

U kan een stageovereenkomst doorgaans niet zien als arbeidsovereenkomst. Dit aangezien een stageovereenkomst vooral gericht is op het opdoen van kennis en vaardigheden welke vooral van belang zijn voor de stagiaire. Toch heeft u een bepaalde vrijheid om juist wel een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Bovendien kan een stageovereenkomst ook in het belang van u als werkgever dienen. Zeker bij een stage voor meerdere maanden zal uw belang een grotere rol gaan spelen. Als het leerelement ondergeschikt is aan uw belang, wat neerkomt op voornamelijk productieve arbeid, dan kan er naast een stageovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn.

 

Ondanks dat de stageovereenkomst doorgaans geen arbeidsovereenkomst is moet u wel rekening houden met de regels over de arbeidsomstandigheden, arbeidstijden en gelijke behandeling ten opzichte van de stagiair.

 

Mocht u vragen hebben over het aangaan, het opstellen of het beëindigen van een stageovereenkomst dan kunt u hier terecht bij Juripal.

 

3. Concurrentiebeding / relatiebeding

4. Loon

5. Vakantie en verlof

 

 

Ontslagrecht

Het ontslagrecht is het recht dat verantwoordelijk is voor de regels en wetten die de verhouding tussen werkgever en werknemer regelt. Omdat de gevolgen van een ontslag voor de werknemer vaak ingrijpend zijn moet u er als werkgever bedacht op zijn dat u zoveel mogelijk rekening houdt met dit werknemersbelang. Mocht u te maken krijgen met ontslag dan raden wij u aan met ons contact op te nemen.

 

6. Ontslagredenen

7. Ontslagprocedures

8. Andere regelingen